2.3.3.1 Verhaeghe

Paul Verhaeghe heeft het begrip autoriteit uitgebreid beschreven in zijn standaardwerk Autoriteit. Hieronder vindt u een op dit platform toegesneden samenvatting: 

Aanleiding

Leiderschap is momenteel groot thema, om niet te zeggen probleem. In de literatuur wordt gewezen op bestaan van tal van dilemma’s waarop het klassieke gezag (de bekende harkjes), noch de moderne variant daarvan (richtlijnen en protocollen) geen antwoord hebben. In die situaties ontstaat niet alleen de vraag ‘wat is wijsheid’ maar ook een aantal relationele vragen: 

·       wie mag het zeggen?

·       wie heeft het voor het zeggen?

·       wie verleent beslissingsmacht?

·       wie bepaalt de agenda?

·       wie er aan tafel zit? 

Het niet-adequaat beantwoorden van deze stakeholdersvraagheeft grote gevolgen voor iedere (deel) organisatie en daarom is deze vraag ook onderdeel van het ISO-gesprek. Het wel-beantwoorden is echter nog niet zo simpel. Deze notitie, samen met het Leiderschapssjabloon uit de A3 van de DTM), beoogt daarbij houvast te bieden en daartoe komen achtereenvolgens aan de orde: 

1.    Definitie

2.    Vraagstelling

3.    Opties

a.    Verticale sturing: Patriarchaat

b.    Horizontale sturing: knooppunten in een netwerk

4.    Voorwaarden

5.    Praktijk

 

1. Definitie

Autoriteit is vrijwillige onderwerping aan regels inzake sociale verhoudingen. Niet te verwarren met macht; macht is dwang, roept weerstand op en bij volwassenen ook altijd ‘uitgesteld geweld’. Autoriteit omvat twee of meer partijen die beide erkennen dat:

·       er een hoger doel is;

·       het daarom noodzakelijk is dat er regels zijn om de onderlinge verhoudingen te reguleren

·       waarnaar men zich vrijwillig schikt!

2. Vraagstelling

In het algemeen is de vraag‘how to solve the problem of humans living together’, maar meer specifiek gaat het bij leiderschap/autoriteit om de vraag: ‘op grond waarvan gaan we ons vrijwillig schikken?’

3. Opties

Tot voor kort was het antwoord relatief eenvoudig: er was een maatschappelijke ordening die ‘van hogerhand’ en dus ideologisch was gegeven. Soms was die ordening religieus, soms raciaal, maar altijd voor iedereen helder. Door de opeenvolgende democratiseringsgolven, inspraak in de jaren 60, medezeggenschap in jaren 90 en nu participatie, is deze heldere top-down patriarchale aanpak niet meer werkbaar. Op een enkele uitzondering na zal men het antwoord moeten vinden op basis van horizontale moraliteit d.w.z. het gezag komt niet langer van boven maar van het collectief, van het netwerk of het team. Dat wil niet zeggen dat er geen hiërarchie meer bestaat, maar dat deze niet volgens vaste patronen of op basis van ooit ingenomen posities tot stand komt. In een netwerk is er sprake van (steeds wisselende) hiërarchische knooppunten; er is sprake van een inclusieve agora-democratie. 

4. Voorwaarden

Een agora-democratie komt niet uit de lucht vallen en stelt eisen om deelnemers volwassen positie te geven, zoals:  

·       een kader om die vorm van autoriteit uit te vinden/ontwerpen die de context vereist; 

·       presentie: belangstelling, weten waar iemand zit

·       waakzame zorg: bij conflicten niet uitsluiten maar ‘We geven (jou) niet op’ en ‘Zo dus niet, maar hoe gaan we dit wel samen oplossen?’

·       gezag zien als een relatie, met als tegenpolen niet dwang-vrijheid, maar dwang-verbinding 

·       het scheppen van vertrouwen! (zie kader)

Kader Nieuwe goud

Vertrouwen is het nieuwe goud want door de aanhoudende ‘winner takes it all-mentaliteit, het leven definieren als competitie, de illusie van maakbaarheid en de dwang om het dus te maken’ is niemand meer te vertrouwen. Up or out! Er is sprake van een vergiftigd klimaat: de mens is een ultra-sociaal dier maar wordt gemanipuleerd richting ‘eenzame top’. Grootste probleem op de achtergrond: sociale ongelijkheid, onrecht (zie apen-demo Frans de Waal: https://www.youtube.com/watch?v=meiU6TxysCg&t=26s)  met als zichtbare gevolgen: een sterke stijging in problemen als eenzaamheid, autisme, zelfmoord, ADHD, en burn-out. Vermijd daarom alle vormen van ‘up or out’ of ‘rank & yank’, maar pas ook op voor het ideaalbeeld: de succesvolle zelfmanager et in het kielzog terminologie als: zichzelf verkopen (mens is geen onderneming), kennis is kapitaal, ik wens je succes, loser! etc.  Er is ook een ‘succesvolle’ afwijking en die manifesteert zich vooral in board rooms van banken en politiek: psychopathie met als gevolg het zelfs niet beseffen wat iedere bioloog, psycholoog in het eerste college leert: de mens is primair een sociaal beestje. 

Tot nu toe wordt er vooral naar problemen gekeken in termen van of ziekte of individuele problemen, terwijl alle genoemde symptomen precies de logische gevolgen zijn van een aangeleerde ‘faalangst’ i.c. de angst om het niet te kunnen maken en dus op je tenen lopen (burnout), er (dus) niet bij te horen (eenzaamheid) of daarna het besef te zijn ‘mislukt’ (depressie). De oplossing wordt dus gezocht in individuele therapie: pillen of psychotherapie. Dat is ont-luisterend terwijl in de klachten de boodschap toch luid en duidelijk doorklinkt, zoals bij burn-out: 

·       Er is sprake van een hoge mate van engagement. Dat impliceert dat men zelf wil bepalen hoe men werkt (autonomie en maatwerk) en behoefte aan complimenten

·       In een op wantrouwen gebaseerde controlecultuur moet alles worden geregistreerd en gecontroleerd àregelgeving over hoe men moet werken  (weg autonomie, weg maatwerk) 

·       ‘Als ik doe wat ik vind dat goed is, doe ik het verkeerd’ en visa versa. Ergo:geen complimenten, maar straf voor goed gedrag. 

·       Er is sprake van een veld vol perverse prikkels

·       Gezonde reactie: burn-out, cynisme, depressie!

--/--

5. Praktijk

Wat is wijsheid en wie mag het zeggen? En kunnen we een ‘speelveld’ aanbieden waarop men zich op deze punten kan ontwikkelen, als individu maar ook als groep, team. Verbinding en groepsvorming zijn immers de beste remedie tegen eenzaamheid, vervreemding etc. Kunnen we ergens experimenteren met de omslag van ‘macht en regels’ naar ‘een verbindend ontwerp van een netwerk met, al of niet hiërarchische) knooppunten’? 

Suggesties: 

·       regionale netwerken

·       communities of practice

·       teamcoaching en intervisie

·       Digitafel

·       ...